自2015年8月開始，安徽合肥經開區幾乎所有家電及電子制造企業的HR們一覺醒來，就會陷入無休止焦慮。“訂單量劇增，最大的問題就是缺人。”合肥聯寶電子科技有限公司人力資源總監何唯萍回憶,當時，整個聯寶員工缺口足有好幾千人。每天早上一睜開眼，就要考慮今天廠里還缺多少人。
       合肥美菱股份HR郝玲說，仿佛一夜之間，公司訂單量突然增加20％以上。因為人手不夠，工廠班次只能排出白班，夜班開不了。這意味著，訂單倒逼之下，生產線有一半時間閑置。“不是不想排夜班，實在是招不到人，機器只能閑置。”
       彼時，郝玲每個星期都要張羅兩到三場專場招聘會，運氣好時可以招到個位數，運氣不好時一個人也帶不回來。“開始還有挫敗感，現在沒有了，慢慢就習慣了。”
       最難過的關：“年關”
       每年春節，農民工返鄉過年，HR們則提心吊膽，因為他們擔心，工人們離開工廠后，再不回頭。
       “如果從個體看，原因五花八門。”何唯萍說：“有些工人的家鄉，經濟發展迅速，薪酬水平不比城市差，這些工人可能就會回流到當地就業；第二個比較常見的因素是，工人可能完成一定積累后，不愿意再干體力勞動；還有的因為父母年齡大，不愿再出遠門。但更多的是因為工資待遇。”
       不管哪種原因，農民工年復一年的“大進大出”，使得工廠招人難，推高制造業用工成本已經成為事實。據郝玲介紹，目前合肥本地工人的薪酬已經整體提升，僅美菱工廠的普工起始工資就達到3500元，薪酬正在向江浙看齊，此外，全國各地一線工人的工資待遇相差并不是很多，即便如此，想把工人引進來并留住依然不容易。
       因為工人短缺，工人在與企業主的招聘博弈中議價能力提高，選擇的自主性大大增強。每次返鄉期間，各企業的工人都會坐在一起討論各家工廠的薪資、福利待遇，而這樣的討論，可能讓一個工廠涌現一批來自同一村鎮的工人，而一些廠則不得不面對人員的流失。為了把工人留在生產線上，大型制造企業幾乎都創造出一整套的現金激勵體系。交通補貼是工廠為工人們提供的返鄉補貼必備之一。
       “春節一過，你只要回來上班，就能拿到500至800元不等的 ‘開門紅’，而你只要干滿一個月，又可以領到500元左右‘穩定獎’。”一位HR稱。如果老員工帶來一個新員工，雙方都可獲得現金獎勵，這又叫做“老帶新”獎。“總體而言，安徽和中西部地區的用工成本正在向江浙看齊。”
       除工資外，如何留住人，HR們各拼心思。比如，一位新加入員工將獲得“過渡期”待遇，在過渡期內，這位員工甚至每天只要維持正常工時間的一半就可收工；另一家工廠則在車間內設置班組園地，每天在固定時間內停下生產線，“強制性休息”。
       聯寶（合肥）電子科技有限公司甚至為生產線上的員工開通了心理輔導專線，聘請國家一級心理老師為其答疑解惑。據了解，該專線每年都能接到2000個心理咨詢電話。“發泄假人”“舒心小站”等都成為工人們紓解高強度勞動壓力的場所。
       為了克服流水線作業的厭倦心理，聯寶制定了一套鼓勵員工“多面發展”的積分制獎勵政策。即在完成自己崗位的考核后，可以申請從事其他崗位，并在這個崗位申請崗位評級。“我們的技工每達到一定評級，就記錄特定積分，最終根據積分，發放工資。”
       美菱則在政府的技能獎勵基礎上，在工廠內部實行技能考核，達到一定的技能標準，工廠也會為他們發放一筆獎勵。“高級技工起薪高，加上政府、公司的兩份獎勵，月薪能達到7000元以上。”“薪酬是一方面，這些人力資源領域的創新，無非是希望幫助工人快速進入角色，融入工廠，解決他們的后顧之憂。”郝玲告訴記者。最頭疼的“工”：短期工
       “除春節外，從我們經開區的用工情況看，呈現出季節性、階段性特點。”郝玲說，安徽企業一線工人基本上以安徽人為主，安徽是農業大省，每年進入夏收和秋收農忙期間，美菱就有一批工人離開，回到家鄉參加農忙，此外，除春節外的節假日，也每每讓HR們如臨大敵。“因為很多工人回鄉之后，像過年期間一樣，可能就不再回來了。”
       訂單平穩的時候，HR們預估每月的流失率，再相應提前招聘工人，基本可以維持生產正常運轉。但一旦訂單出現突如其來的波峰，這樣的平衡就會被打破，缺口增大會嚴重影響企業生產，也讓企業在接下來幾個月里都陷入到招工焦慮中。
       2017年開年，聯寶和美菱的返工率都在96％以上。但因為訂單量依然龐大，目前兩家公司仍面臨著數千人的用工缺口。
       在用工缺口下，廣泛聘用短期工成為HR們的普遍選擇，幾乎每家制造型企業都依賴人力資源公司招攬短期工。聯寶電子人力資源經理宋揚說，在未采取應對之策之前，工人的流失率曾一度高達30％至50％，基本上每過幾個月，工人就會換一批。
       而對于短期工，HR們態度曖昧。實際上，從降低生產成本的角度而言，工廠并不排斥短期工，“短期工遇到淡季，沒活干就離開，可以大大降低我們的工資成本，難點在于，如何在波峰時及時調配來足夠的人手。”何唯萍說。
       如硬幣有兩面，相對于技術熟練的長期工，短期工的工作效率和工作態度仍難讓HR們滿意。更重要的是，短期工的用工價格波動很大。一位人力資源公司總經理告訴記者：“緊缺時價格翻倍十分正常。”生產壓力下，價格已經失去彈性，就是天價也要用工。因此，HR們一直致力于降低對外部人力資源公司的依賴，更多培養自己的招聘渠道。宋揚稱，聯寶去年人力資源公司輸送的工人比例從70％降至50％。
       飽受“招工難”困擾的HR們已經開始謀劃錯開各自淡旺季，互相“借”人。2016年7月到9月，美菱股份從伊利乳業“借”了100多名工人，10月到12月，又從長虹空調“借”100多人。
       郝玲說，這樣做，處于旺季的企業，工人確實太重要，100多人也能緩解很大的用工壓力，而對于處于淡季的企業來說，這樣的互通交流，可以減輕對方的成本。“因為除了基本的社保福利，工人的工資是用工單位發放的。”
       一位不愿透露姓名的人力資源主管向記者抱怨，一定程度的用工緊缺可能確實存在，但是目前用工市場的價格虛高，這與外部人力資源公司的推手脫不開關系。他甚至希望能跳過人力資源公司的中間環節，直接去終端招聘工人。但他同時承認：“這么做難度很大，采取這種方式的公司好像都沒有做成功。”他在分析沒做成的原因時說，一是招聘成本太高；二是鋪設這樣的網絡，一家公司的力量太單薄。“如果企業一半以上的用工攥在別人手里，那么就不要抱怨價格。”
       對一個HR而言，訂單和產能、“流入”和“流出”的工人，每天都在進行，這是對他們的考核。跑贏當下的比賽，比任何事情都重要，但看起來，這是一場沒有盡頭的拉鋸戰。